Category :

Оценка персонала, Управление персоналом/HR

Posted On :

Share This :

Своевременная оценка всех значимых для успешного планирования и развития карьеры факторов, а также учет полученных результатов на начальном этапе планирования и корректировка изменений на этапе реализации карьеры, позволяют обеспечить успешное карьерное развитие для всех ключевых сотрудников организации. 
Системный подход к планированию и развитию карьеры повышает лояльность работников к компании, формирует команду единомышленников, позитивно влияет на результативность организации в целом 
накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации. 
Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения. 
Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации: 
эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации; 
своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом; 
создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала; 
обеспечение относительно стабильного состава персонала. 
Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала: 
достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда; 
получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы; 
развитие профессиональных способностей за счет организации и др. 
Управление карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования. 
Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы можно было не только ознакомиться с объективными характеристиками кандидата, но и судить о его возможных требованиях к карьере. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить сферы применения работника, пути возможного развития неспециализированной карьеры. 
В процессе собеседования выясняются степень понимания кандидатом своей будущей роли в организации, пожелания на перспективу и т. д. 
Тестирование позволяет выявить такие личностные деловые качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности. Результаты оценки кандидатов позволяют уже в процессе отбора сделать предварительные выводы об их карьерных устремлениях. 
Таким образом, служба управления персоналом начинает накапливать информацию о потенциальных возможностях того или иного сотрудника. 
В дальнейшем служба управления персоналом должна вести картотеку и пополнять банк данных по различным категориям персонала. Особенно важное значение имеет ведение дел по регистрации и реализации имеющегося в наличии потенциала руководящих работников. Картотека должна содержать следующую информацию о сотруднике: 
фамилия, имя, отчество; 
год рождения; 
занимаемая должность; 
квалификационная оценка (от 1 до 4); 
шифр зарплаты; 
решаемые задачи (сфера деятельности); 
сильные личностные качества; 
особые достижения за последнее время; 
необходимость дальнейшего образования; 
какие поручения может взять на себя в ближайшее время; 
какие интересы внутри организации; 
какую самую высокую должность мог бы занять в организации; 
какую должность может занять в ближайшее время. 
При этом указываются и обычные данные: дата поступления на работу, образование, практический опыт и знания и т. д. Такой банк данных ведется не только на персонал, но и на руководителей всех уровней. 
Непосредственный руководитель обязан не менее одного раза в год проверять эти сведения и сообщать новую информацию о данном лице в службу управления персоналом и своему начальнику. Это гарантирует постоянное пополнение картотеки, с помощью которой, если потребуется, можно сразу же рекомендовать лучшего кандидата на определенную должность. 
Прежде чем начать работу с конкретным сотрудником по вопросам планирования и развития карьеры, специалисты службы управления персоналом должны определить общие принципы карьерного продвижения, базирующиеся на кадровой стратегии организации.