Category :

SoftSkills, Менеджмент, Управление персоналом/HR

Posted On :

Share This :

Управление карьерой включает в себя несколько основных стадий: планирование, реализацию (в том числе регулирование – мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности. 
Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности. 
Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При этом карьера должна быть управляемым, а значит, плановым процессом. 
Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника: 
мотивация на карьеру; 
качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; 
заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации; 
профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); 
заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее; 
психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности. 
При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д. 
Разработка плана развития карьеры начинается с ознакомления работника с возможными путями его должностного продвижения, профессионального развития, а также с иерархической структурой организации. Эти данные работнику предоставляют сотрудники службы управления персоналом. Работник должен определить собственные профессиональные интересы и пути их реализации, направленность должностного перемещения. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. Если да, то следует продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны службы управления персоналом и собственного руководителя. В плане развития карьеры работника указываются следующие данные: 
наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности); 
срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал); 
виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т. п.); 
наименование видов подготовки в системе непрерывного образования; 
сроки подготовки в системе непрерывного образования; 
учебное заведение для подготовки в системе непрерывного образования; 
направление обучения; 
оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного образования, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т. п.; 
прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана развития карьеры работника. 
Развитие карьеры работника – длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести: 
повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения; 
зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам; 
назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации); 
ротацию работника внутри своего подразделения. 
К кадровым документам по планированию карьеры может быть отнесена и анкета для развития карьеры. Анкета разрабатывается службами управления персоналом с привлечением социологов, психологов, специалистов по профориентации, чтобы помочь сотруднику осмыслить и правильно сформулировать цели по развитию своей личной карьеры. Сотрудник заполняет анкету самостоятельно или с помощью консультанта.