B-GID

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участник может значительно снизить эффективность всего курса. 
Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. 
Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, и они же являются важнейшими потребителями услуг профессионального обучения. Выбор метода обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов, бюджета, частота воспроизводства на неопределенный круг групп и т.д. В любом случае, когда организация принимает решение “производить или закупать на стороне”, решающим фактором является анализ преимуществ и издержек. 
Выбор приоритетных направлений обучения. Направления обучения описываются двумя характеристиками: целевые группы (категории) сотрудников и тематика обучения. Среди целевых групп сотрудников при планировании целесообразно выделять не только профессиональные, но и должностные, а также такие специфические категории, как резерв на продвижение, наставники, внутренние преподаватели. Типовой список разделов плана обучения по целевым группам сотрудников приведен ниже. 
Должностные категории сотрудников: 
• руководители высшего звена; 
• руководители среднего звена; 
• руководители низового звена. 
Специальные категории сотрудников: 
• резерв на продвижение (Hi-Po); 
• наставники; 
• внутренние преподаватели; 
• специалисты по качеству (внутренние аудиторы системы качества). 
Специалисты подразделений: 
• маркетинг; 
• продажи; 
• производство; 
• логистика; 
• финансы; 
• бухгалтерия; 
• юридическая служба; 
• служба персонала; 
• служба качества; 
• служба обеспечения; 
• служба безопасности; 
• внутренний аудит. 
Тематика обучения в любой организации еще более многообразна, чем набор специальностей сотрудников. Поэтому ниже приводится лишь типовой перечень тем обучения: 
• стратегия компании; 
• особенности продуктов и услуг компании; 
• профессиональное обучение специалистов; 
• менеджмент; 
• информационные технологии; 
• экономика; 
• управленческий учет; 
• правовые вопросы; 
• работа с персоналом, в т. ч. навыки обучения и развития персонала; 
• иностранные языки; 
• техника безопасности, охрана труда, охрана окружающей среды. 
Тема “Профессиональное обучение специалистов” в каждой конкретной компании расшифровывается в соответствии с перечнем используемых специальностей (профессий). Например, в компании, занимающейся дистрибьюцией, в перечне тем профессионального обучения для специалистов по продажам могут появиться такие, как “Навыки продаж”, “Управление брендами”, “Мерчендайзинг”, а для специалистов по логистике – “Управление перевозками”, “Управление складами”. 
Следует подчеркнуть, что процесс планирования обучения должен включать в себя рассмотрение целесообразности введения в план всех возможных сочетаний категорий сотрудников и тем обучения. Например, вышеупомянутых специалистов по продажам, возможно, следует обучать не только их профессиональной принадлежности, но, исходя из интересов бизнеса, использование информационных технологий, основам управленческого учета, правовым основам договорной работы.