Category :

Обучение и развитие/L&D/T&D, Управление персоналом/HR

Posted On :

Share This :

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, 
поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае, эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. 
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы: 
• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся; 
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; 
• наблюдение за реакцией, обучающихся в ходе программы; 
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. 
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям, обучавшихся сотрудников, и самим сотрудникам, а также используются для дальнейшего планирования профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.