B-GID

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей развития организации, а также оценки выполнения сотрудниками своих текущих производственных обязанностей. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. И эффективность решения данного вопроса зависит от четкого понимания параметров: 
Кого именно учить в организации? 
Чему учить? 
Каким образом учить? 
Где и у кого учить персонал? 
Очень важно понять, какое именно обучение необходимо вашим сотрудникам в данный момент. Чтобы определить потребности в обучении и грамотно его спланировать, используются такие технологии, как анализ задач и анализ исполнения. Задачи, стоящие перед сотрудником, позволяют определить требуемый уровень развития профессиональных компетенций, то есть понять, как «должно быть». При анализе задач изучают профиль должности, должностные инструкции и документы по планированию работы, цели и стратегию подразделения. Анализ исполнения помогает определить реальное состояние дел, в том числе выявить недостатки, то есть понять, как «это происходит на самом деле». При анализе деятельности могут быть использованы следующие методы: план-фактный анализ, наблюдение, беседа с сотрудником, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование; проведение фокус-групп; оценка профессиональной деятельности и другое. При проведении анализа исполнения необходимо получить ответы на такие вопросы: 
 Сталкивается ли сотрудник с проблемами при выполнении своей работы?ü 
 Что свидетельствует о существовании проблем?ü 
 С чем связано возникновение проблем, как сотрудник к ним относится?ü 
 Что должен сделать работник (группа сотрудников) для решения проблем?ü 
 Какие альтернативы решения проблем существуют?ü 
 Насколько эффективны имеющиеся способы решения проблем, можно ли их оптимизировать?ü 
 Сможет ли работник это сделать?ü 
 Поможет ли обучение сотрудника в решении проблемы?ü 
Проведенные анализ задач и анализ исполнения позволяют увидеть разницу между требующимся и существующим уровнями развития профессиональных компетенций. Это дает возможность адресно и более результативно использовать ресурсы. Наиболее точно выявить потребность в обучении структурного подразделения, по идеи, должен линейный менеджер этого подразделения. На практике пока только тесное взаимодействовать с менеджером по обучению, который оказывает консультационную и методическую помощь, приводит к результату. 
Методы определения потребностей: 
1) Анализ стратегических целей компании. 
2) Анализ социально- психологического климата. 
3) Анализ плана технического оснащения компании. 
4) Ассессмент Центр как метод оценки персонала, аттестация персонала. 
5) Анализ проблем организации, мешающих работать эффективно. 
a. Перечень проблем выявляется с помощью интервью (или анкетирования) с менеджерами среднего и высшего звена. Выявляется причинно-следственная связь проблем с отсутствием определенных ЗУН или с их коррекцией. 
6) Опросы сотрудников и руководителей на тему обучения персонала, сбор заявок от них на обучение. 
7) Выявление факторов, влияющих на работу сотрудников. Например, изменение стандартов, внедрение новых процедур, нового оборудования часто требует дополнительного обучения. 
8) Анализ прошедшего обучения, анализ затрат на это обучение.